Trabajar sin paga no es un trabajo, pero trabajar sin motivación ciertamente puede serlo. Esta distinción entre dinero y motivación es evidente, pero la mayoría de los empleadores estructuran sus organizaciones como si las dos cosas fueran sinónimas. Cada paso en la escala corporativa viene con un aumento asociado en el pago, y nuestros motivos para trabajar han llevado a una situación de gallina o huevo. Entonces, ¿qué viene primero: el deseo de más dinero o el deseo de hacer un mejor trabajo?

Nos gusta creer que el deseo de superación personal es innato, y que la selección natural nos ha esculpido de manera tal que el objetivo sea mejorar con todo lo que tocamos. Lamentablemente, no parece ser así .

El deseo de mejorarnos a nosotros mismos no se extiende por la totalidad de nuestras vidas. Está principalmente contenido en algunas áreas que queremos buscar activamente, a veces en detrimento de otras áreas importantes de la vida. Puedes ser un excelente empleado en tu empresa, pero ser un padre indiferente una vez que llegas a casa. Por otro lado, puede ser un padre fenomenal, pero ser un empleado indiferente una vez que llegas a la oficina.

Es el último escenario que los economistas y psicólogos han abordado una y otra vez durante las últimas cinco décadas más o menos. ¿Cómo podemos transformar a un empleado indiferente en uno motivado?

En 1976, los economistas Michael Jensen y William Meckling publicaron un artículo que parecía responder definitivamente a esta pregunta. En él, concluyeron que el pago ejecutivo debe estar directamente relacionado con el desempeño de la compañía; si la compañía lo hizo bien, también lo harían sus líderes. Esto resultaría en una alineación de incentivos , ya que los intereses de los ejecutivos coincidirían con los intereses de los accionistas de la compañía.

Esto se conoce como la teoría del agente principal (o teoría de los incentivos), y es la estructura fundamental sobre la que se basan la mayoría de las corporaciones en la actualidad. Pague más a las personas, y la motivación debería seguir naturalmente.

El problema con esta teoría, sin embargo, es que no logró capturar un desarrollo importante en el panorama laboral.

Los trabajos se vuelven cada vez más inútiles.

En su ensayo, "Sobre el fenómeno de los trabajos de mierda" , el antropólogo David Graeber articula cómo sucedió este desarrollo:

Si el trabajo verdaderamente necesario y para mejorar la vida fuera altamente compensado, entonces la teoría de incentivos de Jensen y Meckling podría haber funcionado. Si a los maestros, los recolectores de basura y los trabajadores de la construcción se les pagara más, entonces los incentivos pueden alinearse correctamente y es posible que vean trabajadores más motivados.

Sin embargo, esta teoría de incentivos se aplica a espacios donde el trabajo es tedioso, aturdidor y, en el mejor de los casos, manejable. Graeber llama a estos trabajos "una forma de empleo remunerado que es tan inútil, innecesario o pernicioso que incluso el empleado no puede justificar su existencia a pesar de que, como parte de las condiciones de empleo, el empleado se siente obligado a pretender que no es el caso."

Estos son los trabajos en los que sabe que puede hacer el trabajo en 1-2 horas cada día, sin embargo, tiene que fingir que está trabajando durante 8-9 horas. Sabes esto, tu jefe lo sabe, el jefe de tu jefe lo sabe.

Todos son conscientes de este hecho, pero esta es la parte más maliciosa: todos tienen que fingir que no. Se está jugando una farsa en toda la compañía, y todos fingen que no solo están ocupados y motivados, sino que todos los demás también lo están.

Esta es la era del trabajo sin sentido, y si tienes la suerte de tener un trabajo significativo, entonces estoy seguro de que no tendrás que buscar demasiado para encontrar a alguien que no lo tenga. Sin embargo, la ironía es que esta persona podría decir que sus condiciones de trabajo son bastante excelentes: tienen excelentes beneficios para la salud, un buen plan de pensiones, una oficina realmente agradable, etc.

El único problema es que su trabajo parece completamente ... inútil.

Si el dinero es la única razón por la que está trabajando en algún lugar, entonces una buena paga es la única justificación racional para su empleo continuo. Esto, sin embargo, no significa que la teoría del incentivo funcione. Esto solo significa que el dinero hace que su trabajo sea más manejable, no más motivador.

¿Pero qué pasa con lo contrario? ¿Qué pasa con las personas que están motivadas con su trabajo, pero que no ganan mucho dinero?

Clayton Christensen, profesor de Harvard y autor de ¿Cómo medirás tu vida? , toca en este lado de la moneda:

Entonces, si el dinero no los motiva, ¿qué es?

Este es un buen momento para presentar a Frederick Herzberg, un psicólogo que publicó un popular artículo de Harvard Business Review en 1968. Se titula "Una vez más, ¿cómo motiva a los empleados?" E introdujo un enfoque diferente para la motivación en el lugar de trabajo.

En lo que ahora se conoce como teoría de dos factores (o teoría de la motivación), este enfoque distingue entre dos factores que son esenciales para la motivación en el lugar de trabajo: factores de higiene y factores de motivación.

Enmarquemos la satisfacción laboral en forma de taza:

El nivel básico de satisfacción laboral está indicado por el punto medio de la copa: si estás en ese punto, solo estás "conforme" con tu actuación. Si estás por encima, estás agustoo en tu trabajo. Si estás por debajo, las cosas apestan.

Llenemos la taza hasta el punto de referencia con un poco de agua. Los factores de higiene son elementos en los que, si faltan, conducirán a la insatisfacción laboral. Estos factores toman una perspectiva de "vaso medio vacío" (sustractivo), y solo pueden disminuir la cantidad de agua allí.

Los factores de higiene son cosas como compensación, seguridad laboral, condiciones laborales, relaciones con colegas, prácticas de supervisión y políticas de la compañía. Si disminuye la calidad de cualquiera de estos factores, eso hará que no esté satisfecho. Por ejemplo, si descubre que su jefe es un maníaco neurótico y con microgestión, el factor de higiene de la "relación de supervisión" se perderá y usted estará insatisfecho. 

Tenga en cuenta que la compensación se incluyó como un factor de higiene y no como un motivador. Esta distinción es importante. 

Dado que los factores de higiene no tienen la capacidad de aumentar su satisfacción laboral (son simplemente de naturaleza sustractiva), un aumento en su salario no hará mucho. Como dice Christensen, “si mejora instantáneamente los factores de higiene de su trabajo, no lo amará de repente. En el mejor de los casos, simplemente no va a odiarlo más. Lo contrario de la insatisfacción laboral no es la satisfacción laboral , sino más bien la ausencia de insatisfacción laboral ”.

Un salario suficiente no puede aumentar el nivel de agua de la taza, pero un salario insuficiente ciertamente lo disminuirá. Esta es la naturaleza de un factor de higiene. Incluso las buenas relaciones laborales no pueden brindarle satisfacción laboral; lo mejor que podrían hacer es mantenerlo en el nivel de referencia.

Fuente: More to That

Lacartadelabolsa